首頁 <  洞見 < 正文

互聯網+人力資源管理,是個啥?

觀點文章2015-08-06/和致眾成

什么是“互聯網+”?

馬化騰解釋說,“互聯網+”戰略就是利用互聯網的平臺,利用信息通信技術,把互聯網和包括傳統行業在內的各行各業結合起來,在新的領域創造一種新的生態。

人力資源管理是否也能夠被“互聯網+”嗎?答案當然是肯定的。首先我們先來看一下,2015年的人力資源管理趨勢。

2015年,中國的人力資源管理趨勢將呈現哪些變化?

對于HR從業者來說,首先,HR需要改變傳統思維,將工作核心由關注崗位轉到關心人,去觸發、激勵、組織人;其次,要成為更好的業務伙伴,了解公司的業務需求及發展,并從公 司高層的角度進行思考。從而預見問題并提前行動;再次,HR部門需要成為積極主動的內部催化師,對人員進行培養及提升,建立情感統領性,解決內部沖突、阻力,幫助組織內的小微群體成長。

人力資源管理與互聯網思維匹配嗎?

如今,各行各業都在談互聯網精神,大家都在學習如何把自己變成“互聯網公司”。互聯網思維的主要特 點:在企業的內部和外部更多地激發人,產生更多的信息、動力及效率,鼓勵員工抓住可能的機會,看重員工對自我價值的挖掘,因此會出現更多有活力的小微組織,比如:海爾的創客實踐。

此時,人際之間的社交、溝通、情感交流更為重要。并且,工作開展不再限于崗位要求,而是基于每個人的能力去打造有戰斗力、凝聚力、有奮斗精神的團隊。

以前,人力資源管理的手段主要是KPI考核之類的規范性管理,所謂的規模化戰略就是控制,而這些都出于對員工的不信任。但隨著組織的變革,員工掌握著核心的知識和技能,同時占有一定的生產資料,所以對員工的管控越來越難。

因此,公司不能封閉自己,而要讓員工進入企業這個大平臺,大家一起成長。這將是一個高明的放棄,通過放棄來實現更大的影響,讓員工有額外的成長、額外的付出,從而實現個人和企業的共同成長。

HR管理進入“第三階段”

第一階段,是基于崗位的,通過績效來進行的管理。以崗位為管理的單位,人成為了第二管理單元。人的興趣是被壓制的。人與人之間溝通不暢,緊張,容易沉淀一些不健康的因素。

第二階段,是圍繞戰略進行的,關注到了戰略的發展,卻沒有關注到人性的發展。人隨戰略變動時,由于沒有統一心態,感到被折騰、被壓迫、被裁剪,很難發揮員工的主觀能動性。

第三階段,是從人性角度出發的,關注人性、人的內心,關注人如何成為一個可再生資源,重視人的可塑性。

如何升級為“互聯網+人力資源管理”?

互聯網的最核心特征之一是“去中介化”或信息溝通渠道的扁平化,如何打破層級的匯報關系,形成內部社交的互動協同關系,是人才管理者需要思考和創新的地方。包括社交招聘、分享式學習、職場情商、績效與目標管理、人才盤點與繼任計劃等,這些都是新課題。

情感的互動管理。我們說如今的人力資源要從人性的角度出發,我們可以利用互聯網的雙向互動功能來 提高員工情感互動性性。員工情感是通過不斷的互動產生的。應用內部員工管理系統,不僅完成日常的工作管理任務,也可以將員工的職場情商管理加入其中,對于團隊工作都有潛移默化的作用。

管理方式的人性化。一方面,我們通過相對娛樂和輕松的方式,讓人力資源管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面,通過互聯網管理系統,公司和員工可以做到頻繁互動,彼此受益,合作共贏。

互聯網實現持續性成長。組織學習的方式正越來越多元化,對企業來說,人才培養沒有完美的、一招致勝的方式。以課堂培訓為例,在 課堂上僅能吸取10%左右的內容,需要和導師有效溝通之后得到20%,然而剩下的70%要在解決問題和自我成長中獲得。那么我們就需要借助互聯網扁平化信息傳播與互動的特點,來獲取這70%的持續性成長。

總之,所謂“互聯網+人力資源管理”,最重要的是要充分理解和發揮互聯網的平臺功能,而不是簡單的將一個聯 網的軟件當作一個工具交給客戶。只有建立良好的互聯網交互體系,才能將人力資源管理融入到互聯網中,讓互聯網在人力資源管理中發揮最大的作用。

北京中彩快印