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企業核心員工忠誠度提升策略

最新動態2015-8-06/和致眾成

(一)提供有競爭力的薪酬福利

薪酬福利是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿,它一方面可以為員工提供生活保障,另一方面也是員工工作成就的一種體現,它永遠是員工考慮和關心 的重要因素之一。因此,企業應該為員工提供有競爭力的薪酬福利,使其發揮出調動工作積極性和維持員工長期忠誠的重要作用。首先企業應注重薪酬的內部公平性 問題。應該通過公平、公正地開展崗位價值評價,為每個不同崗位上的員工確定合理的薪酬水平,從而實現企業員工薪酬的內部公平性。其次應當考慮薪酬的外 部競爭力問題。企業應該通過開展員工薪酬水平調查,了解本企業不同崗位員工的薪酬和競爭對手企業相比所處的相對位置,提高本企業薪酬的外部競爭力。

(二)建立穩定的心理契約

企業與核心成員間穩定的心理契約是忠誠度提升的非常重要的保證。我們可以從領導和成員個體兩個方面來論述團隊心理契約的建立。一方面領導要建立組 織制度規范、能對核心成員的能力進行正確定位,清楚核心成員對組織領導的的期望,務必使領導層和核心員工之間的互動前后一致,盡可能贏得核定成員對高管層的信任。而另一方面員工 應該盡職盡責,保質保量并能協作他人完成工作,對自己在組織中的角色、位置、權力、職責都有明確的認識和定位。這些將直接影響到企業和核心成員之間的良好信任關系。只有這樣,才可能在企業領導和核心成員之間建立一種穩定、默契的心理契約,也才可能提高核心員工的忠誠度。

(三)運用約束機制

可以運用經濟、行政、法律約束機制來加強對核心員工的管理。比如在經濟方面,組織可適當降低核心員工的工資水平,大幅提高其福利待遇,福利隨工作年限的延長而增加。工作越久的員工拿到的獎勵就會越高,以此來限制核心員工的離職。

在行政管理機制方面,企業應盡可能打破內部壟斷,形成員工之間互相制衡的局面。組織內部的某些資源和技術盡量不要由一人獨自掌握,以防止其欲望過于膨脹,漫天要價,甚至在組織不能滿足其要求時背叛組織從而給組織帶來重大損失。

法律方面,企業應當依照法律與員工簽訂用工合同,規定在合同有效期內員工不能擅自離開組織,否則,員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓補償金等費用,并且還可以要求義務人在一定期限內不得從事與自己的營業相同、類似或相關之營業。

約束機制在員工忠誠管理活動中有其不可替代的優勢作用,在倡導人性化管理、柔性管理的今天,仍不可否定或排斥約束機制和剛性管理。

(四)實施情感管理

情感管理是企業管理倫理性的表現,它能使冰冷的管理活動變得溫馨、富有人情味,可以使員工感受到溫暖和關懷。比如適當下放決策權滿足了核心員工被組織委以 重任的成就感的需要,依據心理學中的翁格瑪利效應,委以重任可以使核心員工認識自我,挖掘潛力。增強信心,使之煥發出巨大的創造性。通過對核心員工的情感滿足,以提高核心員工對企業的忠誠度。

(五)建設企業文化

優良的企業文化能夠為核心員工提供一個良好的組織環境。在良好的企業文化氛圍內,核心員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵,從而使 其產生極大的滿足感、榮譽感和責任心,以極大的熱情投入到工作中,激勵效果顯著。其次,優良的企業文化能夠滿足核心員 工的精神需求,起到精神激勵的作用。人力資源專家表示,未來企業競爭的核心將上升為人才的競爭。強大的企業文化內涵對員工來說有著莫大的吸引力,而誰能吸引最優秀的人才,誰就將成為市場的勝者。

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