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看梗陽集團如何完善標準職位體系,打通員工職位晉升通道

觀點文章2017-12-18/和致眾成

[導讀]對于快速發展的多元化中國企業,隨著企業業態的增加、人員規模的擴大,人力資源管理的重要性越發凸顯。

對于人力資源的眾多管理板塊,職位體系是人力資源管理的基礎,也是人力資源其他體系搭建的必要條件。一個合理有序的職位體系,能夠明確組織賦予職位的職責,準確匹配工作資源,同時能夠根據職位價值合理支付薪酬,并采用公開、 公平的機制來進行業績考核,依據業績考核結果進行人才的價值賦予,從而解決人才獲得、保留、培訓以及發展。

梗陽困境

山西梗陽投資有限公司(以下簡稱“梗陽”)是在太原市梗陽實業集團有限公司的基礎上,通過股權重組、資產整合而組建的大型企業集團,專業從事對煤炭、焦炭、化工、電力、房地產等行業的投資與管理。公司總部位于山西太原,下轄太原市梗陽實業集團有限公司和山西怡佳房地開發有限公司2個運營主體及11個分(子)公司. 梗陽是山西省十大民營企業。

對于梗陽投資而言,組織眾多,人員規模巨大,如何從集團層面對復雜的組織、職能、職位、人員進行有效地盤點及管理是企業管理人員一直以來面臨的困境。

完善體系,重塑價值

面對此種情形,梗陽集團高層邀請在人力資源戰略咨詢領域擁有多年實戰經驗的和致眾成顧問團隊對集團各崗位的職責進行梳理,在梳理過程中顧問們發現梗陽集團基本職位體系已經建立,但還遠遠不夠,組織層級和職位層級需要進一步細化,這將成為薪酬、績效、人才發展等體系實施的必要條件。

和致眾成顧問建議通過建立集團層面標準職位體系,為各個組織、各個職位進行分類、分級,達到從集團層面對職位進行管理的目的。

標準職位體系是對職位進行規劃化管理,建立規范的企業職位目錄,實現集團企業各組織間的統一管理,同時標準職位體系是建立在企業標準職能基礎之上,不會隨著組織結構的變動而頻繁變化,有效滿足公司快速發展的標準化需要。同時,標準職位體系的建立可以幫助企業明確職位分類,為不同類別的員工打通其晉升通道,使員工看到個人在企業的職業發展路徑,激發員工積極性;達到企業對人才分類、分級管理,甄別核心職位、核心人才的目的,為企業人才發展工作的開展奠定基礎,用職業生涯的發展牽引員工的自我提升,達到員工與企業的共贏!

在明確了目標之后,顧問團隊開始了分步驟實施

1.組織層級劃分:利用和致眾成崗位價值評估工具(UPE)中對于組織規模的評定,重新對梗陽各個組織規模進行計算,并進行組織分級;

2.職位族群序列劃分:利用價值鏈分析工具,對組織職能進行分析,并劃分族群序列;

3.確定各族群序列崗位層級切分:結合梗陽實際情況及未來發展需求,對各族群序列崗位層級進行切分,并搭建各層級能力要求框架;

4.完善標準職位體系:在原有職位體系的基礎上,根據各族群序列崗位層級切分及不同崗位價值對比,完善標準職位體系;

5.實際崗位與標準職位對應:根據不同級別組織的組織規模,將其實際管理崗位與標準崗位進行對應。

6.完善職位管理及員工職業規劃制度。

看過了上面的介紹大家一定會問什么是崗位價值評估工具(UPE)?族群序列劃分和價值鏈分析工具是什么?

1.和致眾成崗位價值評估工具(UPE)

和致眾成崗位價值評估工具通過對影響職位價值的4(+1)個因素,11(+2)個維度對崗位價值進行量化評估。

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維度

2.企業價值鏈分析和族群序列劃分

在對梗陽集團及相關產業群業務戰略理解的基礎上,幫助集團及其分子公司梳理明晰組織職能,結合前期工作域體系,劃分族群序列。

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與其他人力資源體系的結合

作為人力資源體系的基礎,標準職位體系的構建及員工職業生涯規劃體系的構建,也需要其他體系的完善,才能實現企業人才管理的組合拳。

1.信息化系統:標準職位體系的建立有助于實現人才的盤點和分級、分類管理,但須加強信息化系統的功能,提升人力資源管理的效率;

2.能力體系;在標準職位體系建立過程中,對于崗位層級的劃分,須以明確的能力要求作為基礎,才能真正意義的打通員工的晉升通路;

3.薪酬績效體系:在標準職位體系完善,可幫助薪酬績效體系在企業更好的落地實施,同時也需要在員工職業生涯規劃過程中與薪酬、績效管理進行緊密的結合。

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