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人力資源為業務創造更大價值——一圖描繪HR未來的樣子

觀點文章/2018-05-03/和致眾成

人力資源轉型可以為企業帶來更多收益

據和致眾成“十年中國人力資源職能轉型及HRBP能力調研報告”研究發現:影響力高的人力資源組織不僅僅提供更高效的服務,同時他們也將注意力更多的放到了幫助企業業務增長上,例如:培養領導力技能、建立最佳工作環境,或鼓勵員工合作和員工授權。

人力資源轉型后的企業將:

· 更有策略性

HR會擁有結構、技能和能力來確保企業能夠通過人力資本策略獲得競爭優勢。

· 以指標和測量結果作為依據

HR將擁有分析技能和技術基礎,為業務提供所需要的信息和工具,使其做出基于事實的決策。

· 扎實的專業基礎

HR將會高效并有效地為經理、員工和其他被服務對象提供HR服務,并通過技術和恰當運用內部共享服務能力與外包服務為他們提供幫助。

· 有效地支持直線經理

HR會通過提供操作支持和便于使用的工具使直線經理成為優秀的管理者。

· 成本效益

HR通過將事務性工作轉移至共享服務或外包供應商,并配置適當的HR信息技術從而在提供服務方面變得更具有成本效益。

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最后,羿平女士還就如何通過大數據進行人才獲取,與在場的朋友們分享了自己的心得。

未來,人力資源轉型需要什么

HR領導需要遠見和信念

HR領導們必須將職能轉型看作為個人使命和促成業務成功的最重要的手段。領導要有意愿挑戰現狀,從根本上改變許多HR角色的性質,以及業務與HR的交互方式從而真正地影響變革。

成功的人力資源變革領導力不僅需要在HR內部的互動,還需要與CEO、高級管理層和更廣泛的組織內部之間進行互動。變革推動者所扮演的角色顯然是很困難的,但他對于HR職能的成功轉型來說至關重要。

企業需要一個明確的管控架構來管理風險并充分體現轉型的優勢。一個管控架構可以使決策規范化并闡明HR運作的方式。該架構應該明確哪些HR被劃分在專家中心,哪些HR可以以業務伙伴的身份服務于業務單元或地域。

基于事實的決策

HR和業務領導將通過人員相關數據以及對于數據的分析結果做出決定,而非直覺。

HR職能將逐漸更多地為組織人員的投資回報負責;這種能力是用來衡量并監控投資所創造的價值的。例如:利用公司數據顯示目前在偏遠地區培養骨干所取得的期望成果,并通過數據證明由于目前的招聘和晉升模式不允許組織實現多樣化的策略,不同地區需要采取不同的方法。HR職能需要從不同的角度思考投資回報,并考慮基于事實做出的決策。

人力資源業務伙伴

HR業務伙伴將會是一群擁有高超技能的專業人士,每個人都直接服務于業務經理。他們將直接提供咨詢建議并支持他們做出戰略決策。實際上,很多業務伙伴不僅僅擁有專業的HR知識,同時在業務方面也有相關直接經驗。從提供操作型HR服務的責任上解脫出來,這些業務伙伴將能夠:

· 制定業務單元勞動力策略

· 提供行政指導與建議

· 幫助業務領導理解并制定人事相關的業務決策

· 確保人力資源規劃支持業務單位的戰略并在市場上擁有競爭優勢

· 作為中間人從COE和共享服務中心中為業務部門提供合適的HR服務

COE必須脫離事務性工作并以創新思維作為驅動力

在人力資源轉型中,很多組織建立COE負責制定戰略、設計解決方案并制定全球政策。然而在很多情況下,COE在履行這個角色的職能上受到了阻礙,原因是由于他們同時在處理大量的事務性工作。

人力資源共享服務模式將大部分存在于COE的事務性工作轉移至共享服務中心。這樣就可以優化COE團隊并更好的聚焦于所提供的HR專業服務。

成功關鍵是共享服務

大部分HR的角色將繼續致力于更平穩高效事務工作。此外,提供準確的核心人力資本數據是成功分析、報告和驅動業務決策的基本條件。

在未來的HR職能中,大多數的HR資源和大部分的行政類、事務性和操作性工作位于共享服務中心。雖然這可能是集中化內部運作,或是一個大型全球性組織的幾個區域中心,它也會包括分包或外包給合作供應商。無論是內部或外部,共享服務將負責:

· 直接為員工和經理提供服務

· 人力資源日常事務處理

· 為直線經理提供日常人事問題的建議并提供支持

· 解決不能被技術處理的常規問題

· 管理人力資源系統,確保數據質量

· 提供報告,進行人事相關分析

· 與外部供應商的日常交互

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